Le principe de Dilbert fait référence à une théorie des années 90 proposée par le caricaturiste Scott Adams qui explique comment les entreprises ont systématiquement tendance à promouvoir et à attribuer des postes de direction à des employés moins compétents. La raison? Limitez leur chance de nuire à l'entreprise, car ils sont les dernières personnes à se voir confier de "vraies" missions.
Dernière mise à jour: 31 mai 2020
Le principe de Dilbert fait référence à une théorie digne des années 90 proposée par le dessinateur Scott Adams ce qui explique pourquoi les entreprises ont systématiquement tendance à promouvoir et à donner des postes de direction à des salariés moins compétents. Ceci est fait pour limiter leurs chances de nuire à l'entreprise, en les retirant de missions et de rôles plus pratiques et concrets.
Selon le principe de Dilbert, un développeur de logiciel incompétent serait promu pour permettre à d'autres développeurs de travailler en paix. Le développeur promu passerait son temps à s'occuper de réunions qui ne sont pas importantes pour l'activité sur le plan pratique, laissant ainsi aux autres développeurs le temps et la tranquillité d'esprit pour continuer à effectuer les travaux qui apportent le bénéfice réel et réel à l'entreprise.
Dans une position hiérarchique plus élevée, il est également beaucoup plus difficile d'être empathique et de participer aux problèmes quotidiens de chacun, alors qu'il est plus facile d'identifier qui ne travaille pas correctement. Est-ce à dire que si vous êtes vraiment bon dans votre travail, vous aurez moins de chance d'être promu ? Vos compétences risqueraient-elles d'être un frein à votre carrière ?
Le principe de Dilbert, la naissance du concept
Le principe de Dilbert trouve son origine dans un autre concept : celui de l'incompétence de Peter. Ce dernier prétend que les personnes qui font bien leur travail sont promues jusqu'à ce qu'elles atteignent un poste pour lequel elles sont incompétentes et dans lesquelles elles restent bloquées.
Le principe de Dilbert va plus loin en déclarant que les employés incompétents sont intentionnellement promus pour prévenir les préjudices dans les postes clés de l'entreprise.
Comment sont attribuées les promotions ?
Selon le chercheur, les promotions sont accordées parce que les postes les plus élevés ont une importance beaucoup moins concrète pour les besoins de la production de l'entreprise. Dans une entreprise « dilbertienne », les moins capables sont systématiquement affectés à des postes où ils ne peuvent pas être dangereux : les postes de direction.
Pour en revenir au principe de Peter, un gestionnaire incompétent était un travailleur compétent dans son emploi précédent. Dans la théorie de Dilbert, cependant, ce concept est inversé : les chefs étaient les pires dans les positions subalternes. S'ils ne comprennent pas les affaires de l'entreprise et manquent de bon sens, la meilleure solution est de les reléguer à des postes où leurs limites ne peuvent nuire à l'entreprise. Postes, justement, de direction.
Le principe de Dilbert fournit théoriquement une solution au problème constitué par le principe de Peter
Le principe de Dilbert et le doute sur la méritocratie
Deux économistes, Goerge Akerlof et Pascal Michaillat, ont tenté d'appréhender le phénomène des promotions dans le contexte de l'entreprise. Pour eux, de nombreuses promotions s'expliquent par les principes de l'homophilie et de la xénophobie, selon le syndrome du scarabée : lors d'une promotion, les cadres ont tendance à promouvoir leurs semblables et à rejeter ceux qui sont différents.
Cette logique expliquerait aussi le faible pourcentage de femmes dans les hautes fonctions des entreprises. Le syndrome du coléoptère pousse les cadres à promouvoir ceux qui leur ressemblent et, par conséquent, à rejeter ceux du sexe opposé.
Promotions d'emploi : statistiques
De nombreux économistes estiment que l'aléatoire est le moteur qui explique le mieux les bonnes performances entrepreneuriales. Une solution qui, si elle est contextualisée au niveau de l'entreprise, ne devrait pas nous surprendre. Après tout, contrairement au monde matériel où les lois de la physique et des mathématiques nous permettent de prédire les événements avec une faible marge d'erreur, les comportements humains ne sont pas aussi faciles à programmer ou à prévoir.
Le hasard sur le lieu de travail peut faire que les choses fonctionnent bien. Des facteurs très importants tels que l'affinité entre collègues ou la capacité d'adaptation d'une personne à un nouveau contexte de travail sont, après tout, difficiles à prévoir.
Doutes et confirmations sur le principe de Dilbert
Au-delà de la popularité de cette théorie, il y a pas mal de détracteurs sceptiques quant au principe de Dilbert et à sa fiabilité. Néanmoins, de nombreux chercheurs pensent qu'il est fiable et utilisé dans de nombreuses entreprises.
Lorsque le principe de Dilbert est apparu pour la première fois dans le monde des affaires, la plupart des experts en ressources humaines le considéraient comme une version humoristique des théories hiérarchiques appliquées au niveau gouvernemental. A quoi bon promouvoir délibérément ses collaborateurs les moins compétents à des postes à haute responsabilité ?
Pourtant, au fil du temps, bon nombre de ces mêmes experts en sont venus à apprécier le principe de Dilbert. Dans de nombreuses grandes entreprises, il est devenu évident que certains rôles de gestion se sont éloignés des opérations de routine. Promouvoir des personnes peu qualifiées dans des rôles éloignés des affaires quotidiennes et dans des rôles de gestion mal définis est une solution pour résoudre les querelles avec les clients, les collègues ou les superviseurs.
Bien que ce principe puisse à première vue sembler n'être qu'une attaque satirique contre le monde des ressources humaines, il est rapidement devenu une interprétation très courante de nombreuses réalités entrepreneuriales. Mais dans quelle mesure ce principe logique et surprenant peut-il fonctionner ?
Toute la théorie repose essentiellement sur un point de départ indispensable : les rôles managériaux d'une entreprise sont de moindre importance que les rôles hiérarchiquement inférieurs. Mais est-ce toujours un vrai phénomène ? En réalité cette variable est sensible à divers facteurs, ce qui rend la logique de Dilbert pas toujours applicable.
