El Principio de Dilbert se refiere a una teoría de la década de 90 propuesta por el dibujante Scott Adams que explica cómo las empresas tienden sistemáticamente a promover y otorgar puestos gerenciales a los empleados menos capaces. ¿La razón? Limite sus posibilidades de dañar a la empresa, ya que son las últimas personas a las que se les asignan asignaciones "reales".
Última actualización: 31 de mayo de 2020
El principio de Dilbert se refiere a una teoría digna de los 90 propuesta por el dibujante Scott Adams. lo que explica por qué las empresas tienden sistemáticamente a promover y dar puestos directivos a los empleados menos capaces. Esto se hace para limitar sus posibilidades de dañar a la empresa, alejándolos de tareas y roles más prácticos y concretos.
De acuerdo con el principio de Dilbert, un desarrollador de software incompetente sería promovido para permitir que otros desarrolladores trabajen en paz. El desarrollador ascendido dedicaría su tiempo a atender reuniones que no son importantes para la actividad a nivel práctico, dejando así a los demás desarrolladores el tiempo y la tranquilidad para seguir realizando los trabajos que traen el real y real beneficio a la empresa.
En una posición jerárquica más alta también es mucho más difícil ser empático y participar en los problemas cotidianos de todos, mientras que es más fácil identificar quién no está trabajando correctamente. ¿Significa esto que si eres realmente bueno en tu trabajo, tendrás menos posibilidades de ser promovido? ¿Sus habilidades correrían el riesgo de ser un obstáculo para su carrera?
El principio de Dilbert, el nacimiento del concepto
El principio de Dilbert tiene su origen en otro concepto: el de la incompetencia de Peter. Este último afirma que las personas que son buenas en su trabajo son ascendidas hasta que alcanzan un puesto para el que son incompetentes y en el que se quedan estancados.
El Principio Dilbert va más allá al afirmar que los empleados incompetentes son promovidos intencionalmente para evitar daños en puestos clave para la empresa.
¿Cómo se otorgan las promociones?
Según el estudioso, los ascensos se dan porque los cargos superiores tienen una importancia concreta mucho menor para los fines de producción de la empresa. En una empresa "dilbertiana", las personas menos capaces son sistemáticamente asignadas a puestos en los que no pueden ser peligrosos: roles gerenciales.
Volviendo al principio de Peter, un gerente incompetente era un trabajador competente en su trabajo anterior. En la teoría de Dilbert, sin embargo, este concepto se invierte: los líderes eran los peores en las posiciones subordinadas. Si no entienden el negocio de la empresa y carecen de sentido común, la mejor solución es relegarlos a posiciones donde sus limitaciones no perjudiquen a la empresa. Cargos, precisamente, gestión.
El Principio de Dilbert proporciona teóricamente una solución al problema constituido por el Principio de Peter
El principio de Dilbert y la duda sobre la meritocracia
Dos economistas, Goerge Akerlof y Pascal Michaillat, intentaron comprender el fenómeno de las promociones dentro del contexto empresarial. Para ellos, muchas promociones se explican a través de los principios de la homofilia y la xenofobia, según el síndrome del escarabajo: cuando ocurre la promoción, los ejecutivos tienden a promover a sus semejantes y rechazar a los que son diferentes.
Esta lógica también explicaría el bajo porcentaje de mujeres en los altos cargos corporativos. El síndrome del escarabajo impulsa a los ejecutivos a promover a quienes son similares a ellos y, en consecuencia, a rechazar a los del sexo opuesto.
Promociones laborales: estadísticas
Muchos economistas creen que la aleatoriedad es la fuerza impulsora que mejor explica el buen desempeño empresarial. Una solución que, si se contextualiza a nivel de empresa, no debería sorprendernos. Después de todo, a diferencia del mundo material donde las leyes de la física y las matemáticas nos permiten predecir eventos con un estrecho margen de error, los comportamientos humanos no son tan fáciles de programar o predecir.
La aleatoriedad en el lugar de trabajo puede hacer que las cosas funcionen bien. Factores muy importantes como la afinidad entre compañeros o la capacidad de adaptación de una persona a un nuevo contexto laboral son, al fin y al cabo, difíciles de predecir.
Dudas y confirmaciones sobre el principio de Dilbert
Más allá de la popularidad de esta teoría, no son pocos los detractores escépticos respecto al principio de Dilbert y su fiabilidad. Sin embargo, hay muchos académicos que creen que es confiable y se usa en muchas empresas.
Cuando el Principio de Dilbert apareció por primera vez en el mundo de los negocios, la mayoría de los expertos en recursos humanos lo vieron como un versión humorística de las teorías jerárquicas aplicadas a nivel gubernamental. ¿De qué sirve promover deliberadamente a los empleados menos competentes a puestos de alta responsabilidad?
Sin embargo, con el tiempo, muchos de esos mismos expertos han llegado a apreciar el Principio de Dilbert. En muchas grandes empresas se ha hecho evidente que ciertos roles gerenciales se han alejado de las operaciones rutinarias. Promocionar a personas poco calificadas a roles alejados del trabajo diario y a roles de gestión mal definidos es una solución para resolver disputas con clientes, compañeros de trabajo o supervisores.
Aunque este principio pueda parecer a primera vista nada más que un ataque satírico al mundo de los recursos humanos, rápidamente se ha convertido en una interpretación muy común de muchas realidades empresariales. Pero, ¿hasta qué punto puede funcionar este principio lógico y sorprendente?
Toda la teoría se basa sustancialmente en un punto de partida indispensable: los roles gerenciales de una empresa son de menor importancia que los roles jerárquicamente inferiores. Pero, ¿es siempre un fenómeno real? En realidad esta variable es susceptible a varios factores, que hacen que la lógica de Dilbert no siempre sea aplicable.
